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★現有適性分析＜組織分析＞
今の社員をチェックし、組織を見直し、活力ある組織への変革のきっかけを掴んで頂くため のものです。今の社員をチェックされる場合、１つだけ、お願いあります。決して、「誰が悪い！｣とか、｢評価に直結｣させたりしないで下さい！
ところで、 こんな傾向や経験ありませんか？
●最近、会社に活気が無く、組織がギクシャク
●トップセールスマンを管理職に登用したが、部の業績はダウン
●評価制度を導入したが、社員にやる気が無く、業績も今ひとつ
●せっかく優秀な人材を採用したのにすぐに辞めた、
逆に辞めて欲しい人材は辞めない
●適材適所の人材配置であるか、十分に人材活用できているか不安。
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『組織』って何でしょう？
１人は？→ 組織じゃない、 ２人は？→？、 １０人は？→組織
実は、組織と呼べる人数は２人以上。でも、友達と２人の場合、組織とは言いませんよね？
組織と仲良しクラブの違いは？
→共通の目標達成の為に、役割を分担する仕組みがあるか
つまり、組織とは２人以上の分業の仕組み。だから、組織の問題解決には、人（人材）の問題＆分業の仕組みの問題を改善・解決することが不可欠なのです。
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例えば、海外に事業所を展開する場合に必要なのは、
・現地の言葉を話せる人材（もしくは、日本語を十分理解できる通訳）
・教えれば、誰でも（現地の人でも）できる分業の仕組み でしょう。
組織の真の強さは【１名のスペシャリストの存在よりも、必要最低限のレベルまで誰もが仕事を完遂できること、その仕組みがあること】ではないでしょうか？
今勤務されている社員（人材）を対象としたCUBIC適性検査（現有社員用）では、主に、
１．社員（人材）の行動適性や業務適性、管理職適性が明確になる（３ヶ月以内に退職する可能性もわかります）
２．組織・会社・上司（経営者含む）に対する社員の意識・思いがわかり、上司（経営者）との認識のギャップを明確にできる
３．【１】と【２】の結果かから、組織に潜む問題点と改善・解決方法を見出せる又、個人の適性検査に、組織に対する満足度を図る項目が組み込まれているため、社員の本音を容易に引き出せます。
但し、受検の際には、必ず、部署・会社のトップの方も受検して下さい！
トップの方が受検されないと、社員とのギャップが明らかになりません。
「ギャップ」の中にこそ、重要な問題＆改善・解決のヒントが潜んでいます！
受検時間はわずか３０分。
まずは、ご自身が体感されませんか！
御社のより良い組織作り、人材活用のためにご活用下さい！
◎成果を出せない人材が多い
◎管理職が役割を果たせていない
◎社内の雰囲気が悪い
◎定着性が悪い |
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◎人材の潜在的な適性傾向が客観的に数値で把握できる
⇒適材適所の配置ができる
◎管理職の適性傾向がわかる
⇒昇格･昇進の参考資料としての活用 ・組織に対する全員の満足度
◎不満度がわかる
⇒組織の改善のポイントが明確になる
◎ 経営者として､何をすべきか､が客観的資料で再確認できる |
| ＜実例1＞ 事務職女性の営業へのコンバート |
| ビル清掃(高圧洗浄等)を行う会社で、営業実績の伸びが今ひとつであった為､CUBIC適性検査を受検されました。事務の23歳の女性の営業適性が最も高い結果でした。
彼女には営業経験がありませんでしたが、本人は「やってみたい!」との返事でした。社長がコンバートを決断され、営業になって1ヶ月が終了する頃にはお客様から初の注文が…。その後も順調に営業として成果を挙げ、生き生きと仕事をされているとのことです。 |
| ＜実例２＞ 組織改善 |
| ある保険代理店にて、社員にやる気が無い！ということで、社長が悩まれ、全員でCUBICを受検されました。結果、浸透しているはずと思っていた経営理念や目標に対し、｢不明確｣と回答している社員が多く、社長と社員との認識のギャップが大きいことがわかりました。又、社長は少人数ということもあり､｢アットホームな雰囲気を」と思って経営を行われていたようですが､検査結果からは社長自身にも､社員にも仲良しクラブ的傾向が強まっており､目標達成への意欲が低下していることがわかりました。
問題点が、数値として明らかになったことで､社長の改善への決意が固まり、経営指針(理念+計画+戦略)の明文化から改めて取り組まれました。現状は目標管理制度に着手された段階だそうですが､社員の意欲が高まってきているのを感じると社長は話されています。 |
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